Fjernarbeid er positivt
Nylig ble det publisert en forskningsoppsummering som belyser både positive og negative sider ved fjernarbeid, målt i antall timer og dager. Den består av i alt 108 enkeltstudier med data fra over 45.000 medarbeidere (og deres ledere).
Kort fortalt er det slik at fjernarbeid er positivt: Jo mer fjernarbeid, desto bedre ledervurderte arbeidsprestasjoner, høyere jobbtilfredshet, mer opplevd organisatoriske støtte og lavere turnoverintensjon.
De positive sidene ved fjernarbeid kan forklares av høyere jobbautonomi. Jo mer man jobber utenfor fast arbeidsplass, desto mer opplever man frihet og kontroll over hvordan man utfører jobben. En rekke andre forskningsoppsummeringer studier viser at autonomi er et grunnleggende menneskelig behov som er avgjørende for opplevelsen av mening, ansvarlighet, indre motivasjon, jobbprestasjoner og ikke minst psykologisk og sosial fungering.
Velger organisasjoner å redusere medarbeidernes opplevelse av jobbautonomi, er det med andre ord mye som går med i dragsuget.
Resultatene variere noe avhengig av om dataene ble samlet inn før eller etter pandemien. Under pandemien var fjernarbeid for eksempel assosiert med utbrenthet, men ikke med isolasjon. Da jobbet man imidlertid mye mer utenfor fast arbeidsplass, og flere opplevde både utbrenthet og isolasjon.
Det betyr at de som har gjort seg erfaringer om fjernarbeid under pandemien, ikke bør bruke dette som grunnlag for å utvikle regler og rutiner for fjernarbeid i dagens situasjon.
Mye tyder på at fjernarbeid er kommet for å bli. Samtidig ønsker mange organisasjoner å få flere tilbake på arbeidsplassen etter pandemien og komme tilbake til den førpandemiske normalen. Siden medarbeiderne derimot trives bedre, leverer bedre arbeidsprestasjoner og tenker mindre på å forlate organisasjonen jo mer de fjernarbeider, bør slike ønsker ikke innfris.
Rigide regler er ikke lurt
Når organisasjoner opplever at attraktive medarbeidere slutter og heller velger arbeidsgivere som tilbyr mer fleksible løsninger, tror jeg trenden Kari Due-Andresen beskriver vil flate ut. Den bør i alle fall det.
Organisasjoner bør heller ikke innføre eller fortsette med rigide regler med for eksempel et gitt antall timer eller dager i uken med fjernarbeid eller gi vage og generelle forklaringer som at det er «viktig at vi treffes fysisk». Forklaringer og begrunnelser for begrensninger ved fjernarbeid bør være spesifikke og direkte formålstjenlige.
Dette taler for at det er bedre at nærmeste leder i samarbeid med medarbeiderne kommer frem til løsninger enn at hr-avdelinger skal gjøre det enkelt for seg selv og lage ett sett av regler som skal gjelde alle.
Gode forklaringer på fysisk tilstedeværelse reduserer sannsynligheten for at medarbeiderne opplever redusert jobbautonomi og derav følgende negative konsekvenser.
Graden av fjernarbeid er imidlertid også assosiert med opplevelsen av isolasjon, men mye svakere enn med autonomi. Det betyr at når man tar hensyn til både autonomi og isolasjon, blir summen positiv for både arbeidstager og arbeidsgiver.
De fleste får altså dekket sine sosiale behov av digitale kontaktflater, noe fysisk tilstedeværelse og av relasjoner til andre enn kolleger og ledere.
For noen kan derimot den sosiale kontakten med andre i jobbsammenheng være svært viktig. I slike tilfeller bør nærmeste leder ha ansvaret for å vite hvem det gjelder og hvordan dette bør håndteres. Så er det selvfølgelig ikke noe i veien for jevnlige og planlagte fysiske møter, men de bør aller helst ha et mer spesifikt formål enn bare det å møtes.
Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/hjemmekontor/arbeidsliv/bor-vi-tilbake-til-kontoret/2-1-1789199
