Hva blir resultatet om vi leder unge medarbeidere hvis vi antar at de kjennetegnes ved lav arbeidsmoral og motivasjon?
I 2006 publiserte Jean M. Twenge en bok med tittelen «Generation Me: Why today’s young Americans are more confident, assertive, entitled–and more miserable than ever before.» Boken ble en storselger og kom senere i en oppdatert versjon. Den gang og i de påfølgende årene var man opptatt av hvor unik og annerledes Generasjon Y var (vanligvis kategorisert som dem som ble født i perioden 1981-1996).
Nå er det generasjon Z, dem som er født mellom 1997 og 2010, som byr på overskrifter og som er gjenstand for debatter på tv, radio og i sosiale medier. Mye av denne oppmerksomheten skyldes nok NHO. På den nylig avholdte årskonferansen beskrev Emilie Stordalen, ifølge hjemmesiden til NHO, generasjon Z på følgende måte «Gen Z er ikke redd for å bytte jobb ofte. De mangler erfaring, men har høye forventninger om fet tittel, høy lønn, fleksibilitet og hjemmekontor. I tillegg ønsker de meningsfulle oppgaver, arbeid som føles relevant og som gir mulighet for personlig utvikling.»
NHO har også spurt ledere om deres oppfatninger om denne generasjonen og finner blant annet at to av tre ledere mener at generasjon Z er mer krevende å lede enn tidligere generasjoner og at 46 prosent av lederne mener at generasjon Z har lavere arbeidsmoral og motivasjon.
Få meningsfulle forskjeller
Flere grundige forskningsoppsummeringer viser derimot at det er svært få meningsfulle forskjeller i jobbrelevante holdninger og verdier som kan forklares av generasjonstilhørighet (se faktaboks for den hittil nyeste). Hovedfunnet er at det er større forskjeller innen en generasjon enn mellom generasjoner og at det er helt andre forhold som betyr noe for å forklare holdninger og verdier i jobbsammenheng.
Som forskere har vi ikke nok data om generasjon Z til å slå fast at Emilie Stordalen og lederne i NHOs undersøkelse har feilaktige oppfatninger. Det store flertallet av dem som ble født mellom 1997 og 2010 har tross alt ennå ikke tatt fatt på arbeidslivet. Dette i seg selv gjør at forsøk på slike generaliseringer i beste fall blir meningsløs. I verste fall blir slike forsøk skadelige hvis ledere begynner å opptre i tråd med innbilte forskjeller som for eksempel at generasjon Z har lav arbeidsmoral og motivasjon og at de er mest opptatt av fete titler og høy lønn.
En generasjon er ikke noe annet enn en grovmasket kohort bestående av personer med lignende fødselsår. Sannsynligvis har dem som er født sent i generasjon Y (for eksempel i 1995 eller 1996) mye mer til felles med dem som er født tidlig i generasjon Z (for eksempel i 1997 eller 1998) enn dem som er født tidlig i sin egen generasjon på begynnelsen av 80-tallet. At mange overser en slik åpenbart logisk observasjon er beskrivende for menneskers sviktende mentale kapasitet hvor hangen til feilaktig stereotypisering er utbredt.
Derfor konkluderer for eksempel det amerikanske akademiet for forskere innenfor naturvitenskap, ingeniørfag og medisin at en generasjonstilnærming representerer en mental feilslutning som ikke bør benyttes i spørsmål om arbeidslivet.