Rundt grøten

Om et par uker skal jeg møte ledere i en bedrift på Sørlandet for å snakke om ytringsklima på jobb. De ønsker å sette søkelys på egne evner til å utfordre og oppmuntre hverandre i hverdagen. Begge deler kan være avgjørende for å lykkes med å virkeliggjøre strategier og planer for bedriften. Det trengs motstemmer for å påpeke svakheter ved foreslåtte ideer, men også anerkjennelse for å mobilisere folk til innsats.

En fordom jeg får høre når jeg forteller om denne forestående turen, er at sørlendinger har en tendens til å gå rundt grøten. Slik vil det sikkert være i denne bedriften også, sier folk med erfaringer fra Kristiansand og omegn. Sørlendinger har ord på seg for å være forsiktige og konfliktsky, både på jobb og privat.

En sørlending fortalte meg om en overhørt replikk på gaten i Kristiansand: «I går var jeg så eitrende sint på han. Ja, jeg var så sint at jeg nesten sa det til han!» Slik snakker en som er lite glad i friksjon og eksponering av følelser. Er dette innstillingen jeg kommer til å møte blant lederne i sørlandsbedriften? I så fall har de noe å jobbe med. I et fellesskap hvor individene går rundt grøten, er det stor fare for at dårlige ideer blir stående uimotsagt.

Grøten blir ikke kaldere

Den som går rundt grøten, holder armlengdes avstand til noe rykende varmt som en kan brenne seg på. Det opprinnelige begrepet handler om katten som har kommet seg opp på bordet og sirkler rundt den varme grøten. Den er nysgjerrig og interessert i det som ligger på tallerkenen, men vil nødig brenne seg. Derfor denne sirklingen.

Den som utsetter å snakke om viktige ting, kan ha en idé om at tiden ennå ikke er moden. Det gjelder å finne det riktige øyeblikket for å fortelle om egne frustrasjoner og motforestillinger. Der er vi ikke enda. I morgen, i morgen, men ikke i dag. Problemet er at parallellen til grøt er misvisende.

Temperaturen i de konfliktfylte sakene blir neppe lavere desto lengre du venter. Det er mer sannsynlig at den bare øker. Tidlig avklaring kan forhindre dette. Den som kommer med et sent initiativ, må gjerne også forklare hvorfor dette ikke har kommet tidligere. Har du gnuret på dette siden før sommeren?

Hva kan ledere gjøre?

Hva kan ledere gjøre for å motvirke tendenser til å gå rundt grøten blant egne medarbeidere? For det første trenger de å invitere folk til å ytre seg og være ærlige. For det andre må de demonstrere at de tar imot kritikk på konstruktive måter. Det tredje som er viktig er å verdsette innsatsen til den som stikker hodet frem og ytret seg mot strømmen. Det betyr ikke at en trenger å være enig i det sagte. I stedet handler det om å anerkjenne et modig initiativ.

Den viktigste grunnen til at medarbeidere holder igjen og er tause, kan være at de er redde for hvordan lederen kommer til å reagere. Historikken i teamet har mye å si for hvor høy eller lav terskelen er for å ta ordet. Hvordan gikk det forrige gang en person gikk rett på sak med sin uenighet? Hvilke reaksjoner skapte det hos lederen og resten av teamet? Var det noen som umiddelbart klikket i vinkel og svarte skarpt tilbake? I så fall kan det forsterke tendensen til å gå rundt grøten.

Ingen ønsker å brenne seg på den måten. Hva slags ytringsklima kommer jeg til å møte på Sørlandet? Jeg har liten tro på at en tendens til å gå rundt grøten vil være dominerende. Det politiske ordskiftet i Kristiansand de siste årene gir bud om at dette er et område hvor en også kan være hissige på grøten. Der ser hard og impulsiv ordbruk ut til å ha skremt folk vekk fra lokalpolitikken.

Jeg forventer ikke å finne noen av disse ytterpunktene blant lederne jeg skal møte. Hverken sirkling rundt grøten eller gjentatt hissig ordbruk er bærekraftige mønstre i et styre eller en ledergruppe. Friksjon trengs, men fungerer best om folk har felles mål og vil hverandre vel. Begge deler forventer jeg gjelder hos dem jeg snart skal treffe der sør.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/oyvind-kvalnes/dn-ledelse/rundt-groten/2-1-1737582