Er nærværsbonus en god idé?

I det siste har bonus for nærvær eller lavt eller uteblitt sykefravær blitt debattert som en mulig løsning på høyt sykefravær i Norge. Debatten har vært preget av like høyt engasjement og mangel på kunnskap, bortsett fra de vanlige anekdotene fra enkeltbedrifter.

I Dagsnytt 18 fra 24. september kalte f.eks. Steinar Krogstad i LO nærværsbonuser for «gift for arbeidsmiljøet», mens høyres Anne Molberg omtalte det som «nye kreative måter å få ned sykefraværet på.» I en omtale av nærværsbonusene i Asko og Ekornes omtalte DN sin kommentator Anita Hoemsnes disse ordningene som «dårlig skjult mistillit til at ansatte melder seg syke uten at de er det.» All tre kan ha rett, men det sier lite om effekten av slike bonuser.

I en nylig publisert artikkel basert på et felteksperiment fra en tysk supermarkedkjede ble effektene av innføring av nærværsbonus undersøkt. Slike felteksperimenter er godt egnet til å studere årsaks og -virkningseffekter i det «virkelige liv». I eksperimentet ble 346 lærlinger fra til sammen 232 butikker tilfeldig valgt ut til en av tre grupper.

En gruppe mottok bonus for antall måneder uten sykefravær i løpet av eksperimentets varighet på et år (maksimalt 240 euro), mens en annen gruppe mottok fridager tilsvarende kostnaden ved bonusen (maksimalt fire fridager). En tredje gruppe fungerte som kontrollgruppe og sammenligningsgrunnlag.

Insentivordninger ga økt sykefravær

Ekstra fridager ga en økning av sykefraværet på 10 prosent sammenlignet med kontrollgruppen, men denne økning var ikke statistisk signifikant. Når vi derimot tar hensyn til kostnadene forbundet med fridagene hadde tiltaket negativ effekt for bedriften.

Resultat av pengebonusen var at sykefraværet økte med nesten 53 prosent, tilsvarende mer enn 5 ekstra sykefraværsdager per lærling i løpet av det året eksperimentet foregikk. Stikk i strid med hensikten fikk bedriften altså økte lønnskostnader i bytte mot økt sykefravær. Ikke så lurt, med andre ord.

Slik kan det gå dersom man forsøker å løse kompliserte problemer med noe de fleste av oss gjerne vil ha mer av, altså penger. Resultater er derimot ikke veldig overraskende fra et motivasjonspsykologisk perspektiv. En spørreundersøkelse i etterkant av eksperimentet viste at lærlingene i pengebonusgruppen følte mindre skyld ved ugyldig sykefravær og lavere forpliktelse til å møte på jobb så lenge man ikke er syk. Siden det var tilfeldig tildeling til de tre gruppene, kan det slås fast at selve pengebonusen var årsaken til den reduserte arbeidsmoralen.

Det blir med andre feil å si at sykefravær ikke handler om arbeidsmoral. Det er imidlertid like galt å hevde at lav arbeidsmoral skyldes generasjonsforskjeller eller andre forhold utenfor bedriftens kontroll.

Permanent negativ effekt 

Mer detaljerte analyser viste at det økte sykefraværet skyldes lærlingene med lavest ansiennitet – altså de som var sist ansatt. Dette kan forklares ved at lærlingene med lengre ansiennitet da eksperimentet ble påbegynt allerede hadde utviklet sosialt akseptable holdninger til ugyldig sykefravær på grunn av blant annet økt kunnskap om hvordan fravær går utover kolleger. Et slikt funn kan forlede noen til å tro at pengebonus for å redusere sykefravær kan være godt egnet for medarbeidere med lang fartstid.

Et slikt halmstrå holder dessverre ikke da lærlingene med lavest ansiennitet opprettholdt sin økte aksept for ugyldig sykefravær også etter at eksperimentet ble avsluttet og bonusen fjernet.

Pengebonusen kan med andre ha hatt en permanent negativ effekt på deres arbeidsmoral, som i sin tur mest sannsynlig vil smitte over på nye lærlinger.

Det er mange som er overbevist om at økonomiske incentiver og ytre motivasjon er godt egnet til å løse kompliserte motivasjonsproblemer. Når jeg holder foredrag og underviser gjør jeg enkle undersøkelser blant deltagerne som viser at mellom 80 og 90 prosent av ledere og medarbeidere tror at ytre motivasjon er prestasjonsfremmende. Vår egen og andres publiserte forskning viser derimot at ytre motivasjon ofte er negativt relatert til prestasjoner eller resultater, det er i tillegg assosiert med psykologisk uhelse som symptomer på utbrenthet, stress og arbeid-familie-konflikt, sykefravær og ønske om å slutte i en jobb.

Og for ordens skyld, det handler om grader av indre og ytre motivasjon, ikke enten–eller. Om noen skulle bli fristet til å underbetale indre motiverte medarbeidere er følelsen av å ikke bli verdsatt og å være underbetalt en sikker vei til ytre motivasjon.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/bard-kuvaas/dn-ledelse/er-narvarsbonus-en-god-ide/2-1-1733069